X
تبلیغات
پیکوفایل
رایتل

دانشجویان کارشناسی ارشد مدیریت دولتی دانشگاه علامه وروردی ۸۹

کارشناسان ارشد و کارشناسان رشته مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی دانشگاه علامه طباطبایی

ویژگی های فرهنگ قوی سازمانی

فرهنگ قوی سازمانی 

در یک، فرهنگ قوی تعداد زیادی از اعضا ارزشهای بنیادی را پذیرفته، نحوه اولویت بندی آنها را قبول کرده و قویاً به آنها پایبند هستند (ص384). و در خصوص ارزشهای آن توافق زیادی بین اعضا وجود دارد. [ فرهنگ ضعیف بسیار تغییر پذیر است ].

سازمانهای جوان دارای فرهنگ ضعیفی هستند؛ زیرا اعضا چنین سازمانهایی برای ایجاد معانی و مفاهیم مشترک تجارب کافی را ندارند[ص384]. [سازمان جوان را می توان معادل مرحله کارآفرینی از چرخه حیات سازمان دانست.

اما عکس آن همیشه صحیح نیست. همه سازمانهایی که رشد یافته اند و اعضاء دائمی دارند فرهنگ قوی ندارند. واگر سازمان رشد یافته را معادل مرحله افول بگیریم می دانیم که واکنش های سازمان نسبت به تغییر محیطی در مرحله افول نسبت به مرحله رشد بسار کندتر است[ص 409]. و این نتیجه می دهد که در مرحله افول تمایل برای تغییر فرهنگ بسیار کم است. و در مرحله اولیه از چرخه حیات سازمان هنوز فرهنگ شکل نگرفته و براحتی قابل تغییر است.فرهنگ های ضعیف تمایل دارند، برای تلاشهایی که جهت ایجاد تغییر صورت می گیرد، تابع باشند[ص 385].

- گرایش های اعتقادی با گذشت زمان ارتباطی ندارد : سازمانهای مذهبی ، گروههای فرقه ای و برخی از شرکت های ژاپنی نمونه هایی از یک فرهنگ قوی را نشان می دهند[ص 384].  

چه عواملی یک فرهنگ را می سازند؟

منبع غائی فرهنگ یک سازمان همان مؤسسین یا بنیانگذارن سازمان هستند. میزان موفقیتی که قبلاً از اعمال انجام شده بدست آمده ؛ آدب و رسوم و سنت های متداول در سازمان را ایجاد می کند. ( بخش عظیمی از فرهنگ سازمان می تواند بطور مستقیم به متغییر های ساختاری مرتبط شود[ ص382].

همچنین موسسین یا بنیانگدارن سازمان هدف و رسالت سازمان را تعیین می کنند، و معین می کنند رسالت و ماموریت سازمان چه باشد .

در سازمانهای کوچک با ارتباطات زیاد القاء بینش و دیگاه موسسین به همه اعضای سازمان به آسانی صورت می گیرد، و شاید اندازه کوچک سازمان نسبت به یک سازمان بزرگ با خرده فرهنگ های متعدد یک عامل در ایجاد فرهنگ قوی تری باشد.

به هر حال چون موسسین با ایده خاصی به تشکیل سازمان دست زده اند لذا در خصوص چگونگی آن تعصب دارند. فرهنگ سازمان نتیجه تعامل بین (1) تعصب ها و پیش فرض های موسسین و (2) آنچه اعضا اولیه در اثر تماس با موسسین یادگرفته و یا تجربه کسب کرده می باشد.

تعهد بالای کارکنان نسبت به فرهنگ از عامل های اصلی یک فرهنگ قوی است. بطوریکه پس از تغییر در مدیریت عالی سازمان یا رهبر سازمان ؛ مدتها طول می کشد تا رهبر جدید بتواند ارزشهای موردنظر خودرا در سازمان استقرار دهد. 

 

بحث خرده فرهنگ ها

هر چه سازمان بزرگتر شود و واحدهای وظیفه ای بیشتری را در بر داشته باشد ؛ خرده فرهنگ های بیشتری نیز خواهد داشت. وجود خرده فرهنگ های متعدد در سازمان یک عامل مقاومت در برابر تغییر در برابر تغییر فرهنگ غالب سازمان است. در سازمانهای بزرگ مقاومت در برابر تغییر بسیار بالاست . اما این دلیلی بر قوی بودن فرهنگ سازمانی نیست. اگر سازمان هیج نوع فرهنگ غاب نداشته باشد و صرفاٌ از خرده فرهنگ های متعدد تشکیل شده باشد نفوذ فرهنگ بر اثر بخشی سازمانی بسیار مبهم می باشد.  

 

عوامل حفظ و ابقای فرهنگ

پس از ایجاد فرهنگ عوامل دیگری نیز هستند که در حفظ و ابقای و فرهنگ و حتی تغییر فرهنگ نقش بالقوه ای دارند: نظیر : شیوه های گزینش کارکنان جدید، اعمال و کردار مدیریت عالی و نحوه جامعه پذیری کارکنان جدید.

عوامل انتقال فرهنگ 

 

عوامل انتقال فرهنگ شامل : داستانها ، شعائر ، آداب و رسوم ، نمادهای فیزیکی  و  زبان می باشند.

چرا به فرهنگ قوی در سازمان احتیاج داریم؟  

 

فلسفه وجودی یک سازمان دارای فرهنگ قوی ؛ برای کارکنان روشن تر است.

نهایتاَ فرهنگ قوی از طریق ایجاد رضایت شغلی می تواند محرک بهره وری باشد و باعث کاهش نرخ ترک سازمان شود، البته یک فرهنگ قوی که نوآوری کمتری از اعضایش صورت می گیری و کنترول شدیدی بر اعضایش اعمال می کند بازدهی کارکنان را محدود می کند.

منبع هم دارد.

تاریخ ارسال: پنج‌شنبه 9 تیر 1390 ساعت 12:16 | نویسنده: - | چاپ مطلب 1 نظر